Herzberg et la motivation au travail
Des environnements de travail plus conviviaux aux avantages sociaux supplémentaires, certaines entreprises rivalisent d’initiatives pour choyer leurs salariés : cours de yoga chez Twitter, séances de massage chez Eventbrite, primes financières à la naissance d’un enfant chez Facebook, primes pour vacances chez Evernote…
Trouver des leviers pour attirer les meilleurs profils, les motiver et les fidéliser fait partie des défis quotidiens des DRH et managers de ces entreprises. Si ces démarches paraissent très modernes, elles font pourtant écho à une théorie de motivation au travail prévalente depuis les années 50 :
la théorie d’Hertzberg
Plusieurs théories sur la motivation coexistent, parmi elles celle d’Herzberg qui distingue deux types de leviers : les facteurs d’hygiène et les facteurs moteurs, qui agissent indépendamment sur la motivation.
Si les facteurs d’hygiène contribuent à limiter l’insatisfaction du salarié, les facteurs moteurs contribuent eux à développer sa satisfaction.
Les facteurs d’hygiène, aussi appelés facteurs externes, s’appliquent à l’environnement de travail du salarié : l’administration de l’entreprise, la politique salariale, les conditions de travail … ils répondent à des besoins en l’absence desquels le salarié est mal à l’aise ou frustré. Seuls, ces facteurs d’hygiène ne suffisent pas à motiver le salarié, mais permettent de l’apaiser et d’éviter son insatisfaction.
Les facteurs moteurs, aussi appelés facteurs internes, sont centrés sur le rôle du salarié au sein de son entreprise : l’intérêt de ses tâches, ses perspectives d’évolution, la valorisation de son travail … Ils représentent des éléments qui incitent le salarié à se dépasser dans le cadre professionnel.
Ces critères, s’ils sont absents, ne génèrent pas d’insatisfaction. Par contre, s’ils sont remplis, contribuent à une forte satisfaction du salarié.
Herzberg a étudié plusieurs milliers d’évènements professionnels, les a classé selon leur impact en deux catégories : générateur d’insatisfaction ou de satisfaction. Ces évènements regroupés par catégorie lui ont permis de distinguer les facteurs d’hygiène des facteurs moteurs, et leur impact sur la satisfaction des salariés.
Les facteurs de motivation
La notion de « motivation » réside dans l’absence d’insatisfaction correspondant aux facteurs d’hygiène conjointe à une satisfaction issue de la réalisation des facteurs moteurs.
Herzberg préconise donc de définir des actions pour limiter le mécontentement lié aux facteurs d’hygiène et de développer les facteurs moteurs. Dans une perspective d’enrichissement du travail, il recommande de promouvoir l’initiative, de limiter certains contrôles pour donner plus de responsabilité aux employés, d’enrichir l’intérêt du travail par la réalisation de tâches dans leur globalité plutôt que par sous-partie et d’affecter les salariés à des travaux où une expertise reconnue peut être acquise.
Bien qu’initialement établie dans les années 50, cette théorie semble toujours d’actualité, à l’instar des multiples initiatives d’entreprises améliorent le cadre de vie de leurs salariés (facteurs d’hygiène) voire qui incitent leurs employés à enrichir leur quotidien en consacrant une partie de leur temps à des projets personnels d’innovation, tel Google et ses 20% de temps libre dédiés à l’innovation (facteur moteur).
Pourtant, le turn over demeure élevé dans ces start-ups du digital. Si l’accent a été mis sur l’amélioration des conditions de travail, d’autres facteurs d’insatisfactions doivent certainement avoir été oubliés dans l’équation !