A partir de juin 2026, les obligations des entreprises en matière de transparence des salaires seront renforcées par l’entrée en vigueur d’une directive européenne dont l’objectif est de lutter contre les écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes.
Pour les organisations, l’enjeu dépasse la seule mise en conformité règlementaire : il s’agit d’accompagner un changement culturel majeur, qui touche l’ensemble des parties prenantes : filière RH, organisations syndicales, managers et collaborateurs.
Que prévoit le nouveau cadre légal ?
L’entrée en vigueur de la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations imposera, en juin 2026, aux employeurs de nouvelles obligations tout au long du cycle d’emploi. Il est prévu entre autres :
- L’obligation pour les entreprises de communiquer dans les offres d’emploi la fourchette salariale associée au poste
- L’interdiction de demander aux candidats leur historique de rémunération
- Un droit à l’information renforcé pour les salariés, qui pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération, sur les niveaux moyens pour la même catégorie de poste, et sur les critères objectifs utilisés dans la définition de la rémunération
- Des obligations de reporting renforcées, et des mesures correctrices à mettre en place en cas d’écarts injustifiés
Pour les entreprises, cela implique de revoir leurs processus et la mise en visibilité des informations…mais surtout de se préparer à expliquer et à justifier les décisions de rémunération dans un cadre plus ouvert.
Au-delà de la mise en conformité : un changement culturel majeur à accompagner
La transparence constitue un changement culturel important : la rémunération, pendant longtemps et pour beaucoup considérée comme confidentielle, devient un sujet de discussion ouvert et légitime, créant des bouleversements pour l’ensemble des parties prenantes :
- La filière RH, qui doit s’assurer que les politiques de rémunération soient cohérentes, lisibles et explicables, qui doit construire des processus permettant de répondre aux nouvelles demandes, et être sensibilisée à tous les niveaux et sur tous les métiers
- Les managers, qui sont en première ligne pour porter le discours de l’entreprise et répondre aux interrogations des équipes.
- Les collaborateurs, qui doivent connaître leurs droits, qui accèdent à davantage d’informations et attendent plus de clarté et d’équité
- Les représentants du personnel, pour qui la transparence devient un sujet central de dialogue social.
- Les candidats, qui seront de plus en plus attentifs à la transparence dans le choix de leur entreprise et de leur poste
Parmi toutes ces parties prenantes, les managers occupent une position clé, à l’interface entre la politique de rémunération de l’entreprise et sa traduction concrète auprès des équipes.
Outiller et accompagner les managers : un enjeu clé de la transparence
Préparer la transparence consiste donc avant tout à préparer les managers à porter sereinement un rôle d’explication dans un contexte où les échanges sur la rémunération deviennent plus fréquents et plus structurés : 79 %* des entreprises qui partagent déjà leurs fourchettes salariales déclarent recevoir des questions (sur le positionnement salarial individuel, les critères de progression ou l’alignement avec la performance) et 55%* des entreprises prévoient également une intensification des négociations salariales.
Or, les freins identifiés par les entreprises au développement de la transparence sont principalement humains et managériaux puisque 53 %* redoutent les réactions possibles des salariés. Il est donc clé :
- D’outiller les managers avec une compréhension claire du cadre légal, de la politique de rémunération de l’entreprise et des critères d’équité
- De les accompagner dans la maitrise des éléments de discours de l’entreprise (accès aux ressources et appui RH en cas de besoin, etc.)
- De renforcer leurs compétences managériales pour réussir le dialogue avec leurs équipes (formations, mises en situation, espace d’échange entre pairs, etc.)
Ainsi, la conduite du changement est un facteur clé de succès de la transformation sur transparence salariale. Si elle est bien menée, elle conduit à renforcer la maturité managériale mais aussi la qualité du dialogue social, l’engagement des collaborateurs, la rétention des talents, attractivité et réputation de l’entreprise….
Vertone vous accompagne dans la conception et le déploiement de dispositifs de conduite du changement, adaptés vos enjeux organisationnels, managériaux et sociaux. Contactez-nous pour en discuter !
Source : enquête WTW Transparence salariale 2025 /APEC (Association pour l’emploi des cadres)
