Marketing RH : Intégrer les tendances émergentes

Nous avons précédemment analysé cinq tendances de marketing RH :

• Difficultés de recrutement : répondre aux nouvelles aspirations des candidats via le développement de sa marque employeur
• Mettre en place un accompagnement personnalisé des collaborateurs pour prendre en compte chaque situation de vie
• Donner de la flexibilité au collaborateur tout en maintenant le lien avec l’entreprise
• Donner du sens au travail
• Accompagner en continu les salariés dans leur montée en compétences est primordial pour les faire évoluer et les fidéliser
• Associer le digital et l’humain efficacement permet d’optimiser l’accompagnement des collaborateurs

Dans le futur, des tendances qui aujourd’hui émergent tout juste, pourraient bien faire partie de nos habitudes, en améliorant l’efficacité des collaborateurs, en permettant un accompagnement personnalisé, ainsi qu’un suivi de carrière continu.

L’IA et les algorithmes prédictifs

L’intelligence artificielle, en apprenant directement des informations qui lui sont données, permet de créer des algorithmes prédictifs de plus en plus performants. Ainsi, il sera plus aisé à l’avenir de détecter des alertes en interne, telles que le burn out, qui peuvent aujourd’hui être plus difficiles à repérer avec le télétravail. En analysant les données collectées sur les employés au fil du temps, l’IA pourra identifier des schémas de comportement ou de productivité qui indiqueraient un risque élevé de burn-out. Cela permettrait aux responsables RH et aux managers de prendre des mesures préventives pour soutenir les employés en difficulté, favorisant ainsi un environnement de travail plus sain et plus productif.

L’IA sera également un outil considérable dans le recrutement, pour cibler les profils des candidats ayant le plus de chance de réussir au sein de l’entreprise, en identifiant ceux qui ont été sélectionnés par le passé et qui ont réalisé de bonnes performances. Cette pré-sélection permettra aux recruteurs de mieux cibler leurs efforts et de réduire le temps consacré à l’évaluation de candidatures moins pertinentes, augmentant les chances de trouver les talents les mieux adaptés.

Lors des entretiens, l’IA pourra également permettre d’analyser les émotions des candidats, pour mieux comprendre leurs forces et faiblesses, mais aussi, améliorer le processus de recrutement en comprenant les éléments pouvant mettre mal à l’aise un candidat.

Il est cependant primordial de garder en tête les possibles biais algorithmiques, qui, se basant sur les comportements humains passés, risquent de reproduire les discriminations, particulièrement dans la sélection des candidats, en cas de déséquilibre dans le passé dans les pratiques de recrutement.

Le Web3

Le Web3 est une version décentralisée du web basée sur la technologie des blockchains. Elle ouvre la voie à de nombreuses innovations en matière de traçabilité des profils et de gestion des informations personnelles.

Elle permettra une meilleure traçabilité des profils, chaque individu ayant la possibilité de stocker ses informations personnelles dans la blockchain et de les partager de manière sécurisée à ses employeurs potentiels. Ces données pourraient inclure des détails sur les formations suivies (fournies sous forme d’un QR code unique émis par les universités), des références professionnelles ainsi que des indications de performances. Ces données ont l’avantage d’être transparentes et immuables, garantissant l’authenticité et l’intégrité des informations partagées.

En outre, Web3 améliorera la traçabilité et la certification des compétences individuelles, qui pourront être facilement vérifiées et validées par un employeur potentiel.

Un autre avantage majeur du Web3 est la possibilité de conserver de manière sécurisée et organisée les contrats d’embauche. Ils pourront être enregistrés dans la blockchain, ce qui garantira leur authenticité et empêchera toute altération.

Enfin, le Web3, bien que générateur de partage de données personnelles, est en réalité un gage de sécurisation de ces données. Lorsque les détenteurs de données choisissent de les partager via la blockchain, elles sont hautement sécurisées et protégées.

Le métavers

Le métavers, un méta-univers digitalisé, offre de nombreuses possibilités d’utilisation pour les ressources humaines.

Il permettrait de transformer divers évènements se tenant traditionnellement en présentiel ou en mode hybride.

Tout d’abord, les entretiens de recrutements pourraient être grandement améliorés grâce au métavers. Ils pourraient en effet être réalisés à distance, mais dans des univers immersifs offrant une présentation 3D des locaux de l’entreprise ou des éléments de sa culture d’entreprise. Cela permettrait aux candidats de mieux appréhender l’environnement de travail, tout en permettant aux recruteurs d’évaluer les compétences des candidats de manière plus dynamique et réaliste.

De même, les formations pourraient être effectuées dans le métavers, permettant des mises en situation réalistes et interactives. Par exemple, lors d’une formation sur des mesures de sécurité, les apprenants pourraient se confronter virtuellement à des situations pratiques. Cette approche favoriserait l’engagement des apprenants et améliorerait l’efficacité des formations.

Les entreprises pourraient également tirer parti du métavers pour organiser des réunions, des évènements de team building ou encore des programmes d’onboarding en réalité virtuelle. Ces expériences virtuelles permettraient la présentation de supports 3D et offriraient une meilleure interaction entre les participants, favorisant un sentiment de collaboration malgré la distance physique.

Enfin, le métavers pourrait même transformer la façon dont les candidats présentent leur CV. Plutôt que des CV statiques, les candidats pourraient créer des CV animés ou interactifs, mettant en valeur leurs compétences et leur personnalité de manière originale. Cela permettrait aux employeurs de mieux appréhender les candidats et de se faire une idée plus complète de leurs aptitudes et de leur potentiel.

Il est important de garder à l’esprit les défis liés à cette technologie émergente qu’est le métavers. La sécurité des données, la protection de la vie privée et l’accessibilité doivent être soigneusement pris en compte lors de la mise en œuvre de ces solutions. Le développement de ces technologies s’imposera véritablement le jour où les solutions techniques (comme les lunettes de réalité virtuelle) seront parfaitement au point, fiables, pratiques et bon marché.

Le travail en remote

Les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle deviennent de plus en plus floues à mesure que de nouvelles pratiques émergent dans le monde du travail. Certaines entreprises adoptent désormais un modèle de fonctionnement sans locaux. Le concept de « workcation » gagne en popularité, avec des collaborateurs qui télétravaillent depuis différentes régions du monde pour pouvoir voyager.

Les entreprises qui se différencient actuellement en permettant ces nouvelles organisations sont encore rares, mais elles suscitent un intérêt croissant. La possibilité de télétravailler de manière flexible et de vivre des expériences enrichissantes tout en travaillant est un attrait majeur pour de nombreux professionnels. Néanmoins, ces nouvelles pratiques ne conviendront pas à toutes les entreprises ou à tous les types d’emplois.

Ces pratiques tendent-elles à se généraliser à l’avenir, comme cela a été le cas pour le télétravail ?

Conclusion

L’évolution des modes de travail, largement axée sur les outils digitaux, offre un potentiel immense pour les entreprises et leurs collaborateurs, et transforment notre manière de travailler, en nous apportant rapidité et efficacité.

Cependant, une interrogation persiste sur la manière de conserver des liens humains au sein des organisations. Derrière les écrans se trouvent des individus avec leurs valeurs, leurs émotions et leurs motivations propres. Maintenir un équilibre entre la technologie et l’aspect humain est essentiel pour préserver une culture d’entreprise solide et épanouissante.

Il est, en outre, essentiel de ne pas sacrifier les valeurs et l’essence même de l’entreprise, qui repose sur ses collaborateurs. Comment la technologie pourrait-elle proposer des explications logiques et mesurables à l’adéquation ou la non-adéquation de candidats potentiels, à leur future bonne entente avec leurs collègues ?

Face à la technologie, il faut savoir rester humble et considérer que les rapports humains ne pourront jamais être totalement mis en équation, et selon la formule la célèbre formule de Montaigne « parce que c’était lui, parce que c’était moi », utilisée pour décrire son amitié avec Etienne de la Boétie, rien ne remplacera jamais la part d’irrationnel et d’émotionnel dans les relations humaines.