4 facteurs clés de succès pour mettre en place de nouveaux modes de travail avec l’approche « Marketing RH »

Le 21 mai dernier, Mark Zuckerberg annonçait que la moitié des employés de Facebook pourraient travailler de chez eux, de façon permanente, d’ici cinq à dix ans. Une annonce qui résonnait comme une révolution, mais qui est en réalité plus de l’ordre de l’évolution. VERTONE appréhende ces transformations organisationnelles et managériales avec une approche inspirée du marketing centré client, qui pose les fondations d’un nouveau modèle de travail en remote, en plaçant le collaborateur au centre des réflexions. Dans cet article, nous vous livrons 4 facteurs clés de succès pour mettre en place cette approche.

Révolution ou évolution ?

Bien qu’il soit difficile d’estimer exactement le nombre de télétravailleurs avant la crise, des études menées sur le sujet montrent qu’il est en nette augmentation depuis 2019. En effet, selon le baromètre 2021 du télétravail publié par Malakoff Humanis, le taux de télétravailleurs en France :

• Se situe autour de 30% avant la crise, avec seulement 10% en moyenne de télétravail contractualisé
• Il passe à 34% au début de la crise, atteignant même 41%, son niveau le plus haut
• Aujourd’hui, on peut estimer qu’il est revenu au niveau d’avant la crise, autour 30%. Avec une différence notable : on passe d’un jour ou deux de télétravail par semaine avant la crise, à 3 ou 4 jours désormais.

Vous avez dit « nouveaux modes de travail » ?

Cependant, les nouveaux modes de travail ne doivent pas être réduits au télétravail. Il est même important de bien distinguer les différents modes de travail mis en place ces dernières années, pour permettre aux collaborateurs de travailler dans des conditions plus flexibles :

• Sur site : le flex office / desk sharing (en open space)
• Hors site : le coworking, dans des espaces dédiés, le remote dans des tiers lieux (café connecté, techshop, fablab), le télétravail

Créés à l’origine pour sortir le salarié de son bureau, ces tiers-lieux semblent aujourd’hui indispensables à l’équilibre de chacun, dans un contexte complétement différent, pour répondre à la nécessité de retrouver des moments informels avec ses collègues de temps en temps.

Le nouveau paradigme du travail

La généralisation de nouveaux modes de travail questionne notre façon de travailler.

De nombreux bénéfices sont énumérés :

• Pour les collaborateurs : adaptation des horaires de travail, autonomie, amélioration de l’équilibre vie pro / vie perso…
• Pour l’entreprise : profits économiques, notamment sur les loyers
• Pour l’environnement : diminution des trajets domicile – bureau

Cependant, la crise sanitaire et le télétravail forcé pour bon nombre de salariés ont mis en exergue les limites du modèle : isolement, domicile inadapté au télétravail, difficulté à déconnecter, atteinte sur le moral, etc.

Bien qu’il soit tentant de prendre des mesures sur le télétravail à long terme comme l’a fait Facebook, il est nécessaire de prendre en compte ces limites. Il ne faut surtout pas oublier que chaque entreprise est unique, avec sa propre histoire, ses valeurs et ses spécificités. Dupliquer un modèle sous prétexte qu’il a fonctionné ailleurs, sans tenir compte des particularités intrinsèques des différentes organisations, serait dangereux.

Repenser son organisation avec l’approche « marketing RH »

Adapter son mode de fonctionnement subitement, dans un contexte inédit et encore peu prévisible, doit être pensé au regard des caractéristiques de chaque entreprise. Et cela questionne bien des domaines :

• Le mode de management à distance,
• L’usage du digital pour collaborer, 
• La responsabilisation des équipes,
• L’organisation du travail et la performance des employés,
• Le maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise, etc.

C’est pourquoi VERTONE préconise une approche « marketing RH » pour transformer les modes de travail, qui permet de mettre en place rapidement des solutions qui soient adaptées à l’entreprise et ses salariés.

Cette approche est guidée par 4 facteurs clés de succès, que nous avons développé avec nos clients :

• Coconstruire une approche centrée « client interne »
• Accompagner l’appropriation des nouveaux usages digitaux
• Transformer la culture managériale
• Adopter une logique « test and learn »

#1 – Coconstruire les modalités du travail à distance avec les salariés, en adoptant une approche centrée « client interne »

L’objectif est de définir un cadre de travail adapté aux spécifiés de chacun. Il s’agira tout d’abord de bien distinguer les activités « télétravaillables » des activités qui doivent être maintenues en présentiel, puis de poser un cadre propice en définissant les modalités de mise en œuvre du travail à distance, en tenant compte par exemple de l’appétence des collaborateurs aux outils digitaux et de leur équipement.

#2 – Accompagner l’appropriation des nouveaux usages digitaux 

Pour évaluer l’effort à mettre en place en termes d’accompagnement du changement, VERTONE préconise de segmenter les collaborateurs selon leurs besoins et leur maturité digitale, puis d’identifier les bons outils à mettre en place selon le niveau de chacun (conférences, podcasts, ateliers, formations…​). Cet accompagnement au changement devra être impulsé par le manager, dont le rôle est amené à évoluer.

#3 – Transformer la culture managériale en adoptant un mode de management hybride

Le recours au travail à distance force à repenser le rôle du manager, qui doit délaisser une posture de « contrôle » au profit d’un nouveau challenge : accompagner ses équipes face au changement. Ce mode de management hybride doit donc être participatif et inclusif, à l’écoute des collaborateurs et de leur feedback. Il doit encourager l’entraide et associer les équipes aux prises de décisions et à la génération de nouvelles idées.

#4 – Adopter une logique de « test and learn » favorisant la mise en place de solutions rapides au sein de l’organisation, en acceptant le droit à l’erreur

Cette démarche a été utilisée par VERTONE dans le cadre de sujets d’innovation : elle permet d’identifier les besoins des clients – ici, les collaborateurs – et de définir puis mettre en place rapidement des solutions, à une échelle réduite tout d’abord (à l’échelle d’une direction par exemple, sous forme de « Proof of Concept », de prototype), puis de déployer ces solutions à plus grande échelle si le test est concluant. Différents outils pourraient être implémentés avec cette approche : dispositif d’écoute collaborateurs, programme de formations, réseau social interne, outil d’évaluation des compétences, etc.

Nous avons donc affaire à une évolution de la façon d’appréhender le travail. Elle a certes connu une impulsion immédiate avec la crise sanitaire, mais les derniers chiffres nous montrent bien qu’il faudra du temps pour mettre en place un système vertueux durable. Comme bien des transformations, celle des modes de travail ne devra pas être jugée trop hâtivement, telle la journée du paysan, qui « ne doit pas être jugée en fonction de sa récolte du soir », comme le disait R.L. Stevenson, mais bien « d’après les graines qu’il a semées ».

Un article rédigé par Rémy Granger