Management hybride : comment manager ses équipes à la fois en présentiel et à distance ?

Les confinements successifs et la distanciation sociale imposée ont fait du travail à distance un incontournable, forçant les managers à expérimenter une nouvelle forme de leadership : le management hybride. Avec 49% des télétravailleurs qui souhaitent poursuivre cette pratique de manière régulière, cette réalité va s’inscrire durablement. Et elle n’est pas sans risque : amoindrissement du sentiment d’appartenance, difficulté de communication, baisse de la cohésion… Comment les managers peuvent-ils motiver et garantir la solidarité d’équipes désormais éparpillées ? Quels sont les nouveaux codes du management hybride à absolument intégrer ?

Qu’est-ce que le management hybride ?

On parle de management hybride lorsqu’une partie des collaborateurs travaillent sur site et l’autre à distance, chez eux ou dans un tiers lieu. Plusieurs configurations sont possibles :

• Le manager est à distance et les équipes travaillent sur site
• Une partie des collaborateurs œuvre sur site et l’autre à distance
• Le manager et les collaborateurs sont isolés.

Quels sont les risques du management hybride ?

Alors que le télétravail est passé à 3 ou 4 jours par semaine contre 1 à 2 jours avant la crise, la question des risques du management hybride se pose plus que jamais.

#1 – La transmission de l’information et le suivi de l’activité entravés par la distance

La communication est au cœur du management. Cependant, elle peut être mise à mal avec la distance. D’après le Baromètre du télétravail 2021 publié par Malakoff Humanis, lorsqu’on interroge les télétravailleurs, l’une des principales difficultés qu’ils éprouvent est l’échange entre collaborateurs. Ces difficultés entrainent entre autres des incompréhensions, une asymétrie de l’information, une difficulté du suivi de l’activité, qui peuvent compromettre la réussite du projet. Transmettre les mêmes informations à tous, et réussir à suivre l’avancée de chacun en temps réel sont des enjeux cruciaux dans le mangement hybride.

#2 – Moins de cohésion, plus d’isolement

Les échanges informels favorisent le sentiment d’appartenance, renforcent la cohésion et la dynamique de groupe et aident à instaurer une ambiance de travail agréable. Mais comment les favoriser lorsqu’on ne peut plus se rencontrer autour de la machine à café ? Seuls 15% des managers trouvent que le télétravail apporte une meilleure ambiance au sein de leur équipe, contre 25% en 2019. Dans une équipe hybride, les collaborateurs à distance ne peuvent profiter des échanges informels et peuvent se sentir isolés et détachés de l’entreprise.

#3 – Un management asymétrique entre le présentiel et le distanciel

Avec le management hybride, deux groupes distincts se détachent. Pourtant, le manager ne doit surtout pas tomber dans l’écueil de les traiter différemment. La posture, les outils et le mode de fonctionnement doivent être similaires pour tous les employés.

#4 – L’engagement en chute libre

Une conséquence directe des enjeux cités ci-dessus est le désengagement des équipes, notamment pour les travailleurs à distance. 56% des salariés se sentent plus engagés dans leur travail lorsqu’ils travaillent sur site. Si le collaborateur n’arrive pas à suivre l’activité, ne se sent pas intégré et a l’impression de souffrir d’un traitement différent, il perdra à terme sa motivation. Susciter l’envie de participer à la vie de l’entreprise est crucial.

Comment bien manager ses équipes à la fois à distance et en présentiel ?

Le management hybride s’appuie sur les principes fondamentaux du management des équipes en présentiel, mais met l’accent sur la responsabilisation, la participation et le suivi régulier des collaborateurs pour favoriser l’engagement, la cohésion et la performance.

#1 – Responsabiliser et aider les collaborateurs à s’autodiscipliner

Les collaborateurs se sentent valorisés lorsqu’on leur confie des projets et des tâches précis, montrant qu’on leur accorde notre confiance. Ils sont alors plus motivés et autonomes dans leur travail. Pour autant, autodiscipline n’est pas synonyme de désengagement pour le manager. La porte doit toujours être ouverte en cas de problème.

#2 – Mettre en place des outils de suivi et de communication

Chacun doit avoir accès au même niveau d’information. Le meilleur moyen pour y parvenir est d’établir des règles de communication et de mettre en place des outils de suivi de l’activité. Par exemple, on peut décider des moyens de communication à privilégier en fonction du niveau d’importance de la requête. Par exemple, on peut décider que les points urgents doivent être discutés par téléphone, et les mois urgents par mail et réserver les tchats instantanés comme Teams ou Slack aux messages plus informels. On peut également enregistrer toutes les tâches et leur avancement dans un tableau de bord partagé, type Trello, Asana, ou encore Monday. Ces règles doivent impérativement être unifiées, c’est-à-dire qu’elles doivent être appliquées que l’on soit en distanciel ou en présentiel.

#3 – Encourager la participation

Le management hybride se doit d’être hautement participatif, avec une attention particulière portée aux télétravailleurs. Un manager proactif, qui incite régulièrement les collaborateurs à partager leurs feedbacks et leurs idées donnera une dynamique positive à l’équipe. Mettre en lumière les actes d’entraide et les succès motivera les équipes et renforcera le collectif.

#4 – Ritualiser des rencontres physiques ou en ligne

C’est bien connu, l’homme est un animal social. Le sentiment d’appartenance est crucial au sein d’une équipe de travail. Pour le faire éclore et l’entretenir, il faut favoriser les échanges informels entre collaborateurs. Le manager peut mettre en place des rituels d’équipes comme des petits-déjeuners ou des cafés digitaux. Activer la caméra rendra les échanges plus vivants.

La généralisation du travail à distance est nouvelle et trouver les modalités d’échange, de partage, et de suivi adaptées prendra du temps. Chez VERTONE, nous sommes persuadés que les difficultés soulevées sont loin d’être insurmontables. Les solutions se trouvent dans l’écoute des besoins des collaborateurs, la communication et la responsabilisation, tout en entretenant les moments informels et la culture de votre entreprise.

Un article rédigé par Raphaël Butruille et Cécile Damet