Marketing RH : Donner de la flexibilité au collaborateur tout en maintenant le lien avec l’entreprise
La crise sanitaire et les confinements qui l’ont accompagnée ont profondément remodelé l’organisation du travail en modifiant les attentes des collaborateurs, qui aspirent désormais à plus d’autonomie et de flexibilité, tant au niveau des horaires (pour 95% des salariés) que du lieu de travail (pour 78% des salariés). Ceci soulève plusieurs enjeux cruciaux pour les entreprises : le maintien de la performance, le bien-être des collaborateurs ainsi que la prévention des risques psycho-sociaux, le travail hybride pouvant entrainer une perte de repères et un sentiment d’isolement. Les ressources humaines doivent jouer un rôle actif pour répondre à ces enjeux afin de préserver une image d’employeur attrayante, et surtout de garantir le succès et la pérennité de l’entreprise face à ces transformations du travail.
De nouveaux modes de travail ont émergé récemment
- Le télétravail est entré dans les habitudes des Français : en 2022, 60% des télétravailleurs préférant le monde post Covid, grâce à la souplesse et à l’autonomie qui l’ont accompagné. Plus d’un télétravailleur sur deux estime être plus productif en travaillant en mode hybride.
- De nombreux collaborateurs souhaitent travailler depuis une autre région. Ainsi, 72% des collaborateurs en Île-de-France souhaitent changer de région, et 63% des collaborateurs en France souhaitent choisir librement leur lieu de travail. Cela implique que la plupart des collaborateurs sont présents dans la région de l’entreprise, mais que des ajustements sont réalisés pour ceux qui souhaitent travailler dans un autre cadre. Le nombre de jours lors desquels le collaborateur doit se rendre au siège est décidé conjointement avec lui, et il effectuera des aller-retour hebdomadaires ou mensuels.
- Le télétravail hybride a ainsi été mis en place par 66% des entreprises : dans ce modèle, certains collaborateurs travaillent sur site tandis que d’autres travaillent depuis chez eux. Pour assurer un travail hybride efficace, plus de 50% des entreprises ont adapté leurs locaux en ajoutant des salles de réunion dédiées au travail hybride, des équipements informatiques pour les réunions en Teams, des espaces de travail individuels et partagés et la mise en place de casiers individuels permettant la connexion rapide de son ordinateur portable au poste de travail fixe.
- Le 100% télétravail a été mis en place par 6% des entreprises : les cinq jours de la semaine sont ainsi passés en distanciel. Les entreprises ayant mis en place ce système n’ont souvent pas ou plus de locaux.
Afin de répondre aux attentes des collaborateurs concernant les nouveaux modes de travail, quatre enjeux principaux sont identifiés pour les ressources humaines :
Flexibilité : accorder plus d’autonomie aux salariés pour qu’ils puissent mieux s’organiser
6 actifs sur 10 seraient plus attachés à leur entreprise si elle leur laissait davantage de liberté dans l’organisation de leur temps. Pour proposer cette flexibilité aux collaborateurs, plusieurs solutions sont actuellement mises en œuvre dans certaines entreprises :
- La semaine de quatre jours, permettant aux collaborateurs d’avoir plus de temps personnel sans passer à mi-temps. 64% des Français y sont favorables, et 400 entreprises françaises l’ont déjà mise en place. Cela permet à l’entreprise de garantir un bon équilibre vie privée-vie professionnelle à ses collaborateurs, et contribue ainsi à diminuer le turnover des collaborateurs souhaitant consacrer davantage temps à leur vie personnelle.
- Des partenariats avec d’autres entreprises, l’achat de nouveaux bureaux ou encore la location de bureaux dans d’autres régions en cas de demandes récurrentes de travail à distance. Ainsi, si plusieurs collaborateurs souhaitent travailler dans une ville commune, ils pourraient être accueillis dans les locaux d’une entreprise partenaire (par exemple via le corpo-working). L’entreprise peut également faire le choix d’acquérir des locaux de taille réduite, ou de louer des espaces de travail partagés pour ces collaborateurs, ce qui leur permet de travailler ensemble, dans la région où ils souhaitent vivre. De cette manière, l’entreprise ne perd pas les collaborateurs ayant fait le choix d’habiter dans une région où elle n’est pas présente, mais maintient tout-de-même le lien entre les collaborateurs travaillant ensemble dans une autre région.
- La mise en place d’une tranche horaire obligatoire réduite pour laisser la liberté de s’organiser : par exemple, les collaborateurs sont tous disponibles pour les réunions de 10h à 16h, mais ils peuvent organiser leur travail comme ils le souhaitent avant 10h et après 16h. Cela leur permet d’avancer plus efficacement sur leur travail sans interruption ou de faire une pause pour chercher leurs enfants à l’école.
- Des contrats « temps forts – temps faibles » pour s’adapter aux besoins des collaborateurs en évolution. Par exemple, en permettant à un collaborateur de travailler moins à l’approche ou à la suite de la naissance d’un enfant, sans réduction de salaire. Ceci est rendu possible grâce à un contrat « temps forts », mis en place avant et/ou après le contrat « temps faibles », lors duquel le collaborateur commencera plus tôt/finira plus tard.
Bien-être et prévention RPS : Soutenir les collaborateurs et les aider à trouver le bon équilibre
Près de la moitié des salariés (43%) considèrent que les situations de souffrance psychologique ne sont pas suffisamment prises en compte par leur employeur. Pour remédier à cette situation critique, il est crucial d’instaurer des points d’échange réguliers entre le collaborateur et le manager concernant la charge de travail.
Il est également possible de réaliser des sondages anonymes sur les difficultés et les besoins des équipes, ainsi que de proposer des aides à l’organisation pour permettre une meilleure efficacité et conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Plus spécifiquement, il est essentiel de mettre en place un accompagnement personnalisé des collaborateurs pour prendre en compte chaque situation de vie.
Enfin, certaines entreprises vont plus loin en proposant un forfait lié à la sédentarité et au besoin de déconnexion, mettant ainsi en évidence auprès des collaborateurs que leur bien-être est une priorité de l’entreprise. Par exemple, l’entreprise Webflow propose un forfait de 200$ par mois à ses collaborateurs, qu’ils peuvent utiliser comme ils le souhaitent pour s’abonner à des cours de sport, accéder à des applications de méditation, acheter des équipements liés au bien-être ou encore bénéficier de sessions d’ostéopathie. De même, l’entreprise Hotjar offre un forfait annuel couvrant l’achat d’équipement utile pour le télétravail (chaise de bureau, double écran, casque, etc.) ainsi que les dépenses liées au travail à distance (internet, électricité, chauffage, etc.).
Maintien du lien : Recréer un collectif et un sentiment d’appartenance malgré la diminution des points de contact
Un quart des collaborateurs considèrent que la crise sanitaire a engendré de la défiance entre collègues. Afin de renforcer ce collectif fragilisé par les confinements et la mise en place de nouveaux modes de travail (impliquant une communication à distance), il est important de planifier des activités les jours où les collaborateurs sont le plus présents sur site, généralement le mardi et le jeudi, et de sacraliser une journée par semaine en présentiel commune dans chaque équipe.
Enfin, des séminaires d’intégration et d’engagement des collaborateurs peuvent également être envisagés, en utilisant notamment des budgets économisés par la réduction des dépenses immobilières.
Performance : Maintenir, voire augmenter l’efficacité des collaborateurs
Un des risques liés aux nouveaux modes de travail, et à la nouvelle flexibilité ainsi qu’à l’éloignement qui en résulte, est la baisse de la performance des collaborateurs. 64% des managers estiment que les salariés sont plus productifs au bureau qu’à distance.
Pour accompagner les collaborateurs dans les nouveaux modes de travail et leurs managers, il est primordial de maintenir, y compris à distance, des réunions rituelles à différentes étapes d’un projet afin de fixer des objectifs clairs et des étapes d’avancement prédéfinies (lancement, pilotage…). Ces réunions favorisent la transparence dans l’avancée des projets, grâce à un contact continu qui peut être amélioré par l’utilisation d’outils de communication hybrides.
En synthèse
Ces dernières années, des changements drastiques se sont opérés au niveau des modes de travail : les collaborateurs recherchent désormais davantage d’autonomie et de flexibilité dans leur travail, ayant expérimenté le travail en distanciel lors des confinements.
Ces nouvelles manières de travailler soulèvent des enjeux cruciaux pour l’équilibre des entreprises, tels que le maintien de la performance en mode hybride ainsi que le bien-être des collaborateurs et la prévention et risques psycho-sociaux, plus difficiles à déceler à distance. Les ressources humaines jouent un rôle majeur dans la réponse à ces enjeux, pour correspondre aux nouvelles attentes des collaborateurs, afin de conserver une marque employeur attractive.
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