Marketing RH : Accompagner en continu les salariés dans leur montée en compétences afin de les fidéliser
Les dispositifs de formation et de développement des compétences des collaborateurs ont été fortement impactés par la crise sanitaire, selon la majorité des équipes RH. C’est pourtant la composante la plus importante dans la gestion des talents et celle qui crée le plus de valeur économique pour l’entreprise, selon 41% d’entre eux.
L’impact de la crise s’est manifesté de plusieurs manières :
La nécessité d’une adaptation rapide :
- Avec la rapidité des évolutions technologiques et professionnelles actuelles, les compétences peuvent rapidement devenir obsolètes. Ainsi, les entreprises doivent repenser rapidement les programmes de formation : Les formations doivent être renouvelées tous les trois ans pour les hard skills et cinq ans pour les soft skills en moyenne, pour rester à jour. En conséquence, 26% des entreprises ont augmenté leur budget formation.
Le développement des formations à distance :
- Avec les confinements, la formation en ligne a connu une montée en puissance significative. Les responsables des ressources humaines ont dû mettre en place des solutions d’apprentissage à distance efficaces pour garantir la continuité de la formation des collaborateurs.
- Dans le contexte des nouveaux modes de travail et de la volonté des collaborateurs d’une entreprise plus flexible, ces formations en distanciel se sont maintenues : 56% des organisations mettent en place des formations en distanciel ou du blended learning (approche mixte entre le présentiel et le distanciel). De plus, 87% des entreprises envisagent d’augmenter le nombre de ces formations à l’avenir.
- Cependant, de nombreux salariés estiment que les formations en présentiel restent la méthode la plus pédagogique : il est essentiel de trouver un équilibre entre les formations à distance et en présentiel pour répondre aux besoins de tous les apprenants.
Une valorisation croissante des soft skills :
- Les compétences relationnelles, la communication, la résolution de problèmes et autres « soft skills » sont de plus en plus considérées comme essentielles par les entreprises et les collaborateurs. Pour 50% des recruteurs, ces compétences humaines deviennent même plus importantes que les compétences techniques mesurables, les « hard skills ». De plus, les responsables des ressources humaines estiment à 75% que les soft skills sont décisives pour la performance individuelle et collective.
La formation comme facteur de rétention des talents via l’aide à la reconversion :
- En période d’incertitude économique, les collaborateurs attachent une grande importance à la formation et la progression au sein de leur entreprise. La crise a également incité de nombreuses personnes à envisager une reconversion professionnelle. Environ 50% des actifs sont en reconversion ou envisagent une reconversion. Il est crucial pour les entreprises de les soutenir dans cette démarche, notamment en interne pour ne pas perdre les talents, surtout dans un contexte de recrutement difficile.
Afin de s’adapter à ces changements, quatre enjeux principaux ressortent pour les ressources humaines :
Diversifier les formations proposées
Il est en effet important de proposer un large choix de formation digitale à la carte, pas uniquement en lien avec les enjeux business de l’entreprise. Les formations peuvent être liées aux enjeux de société et aux valeurs de l’entreprise, afin que les collaborateurs les représentent.
Les formations choisies doivent également être évaluées selon des critères de qualité, par exemple avec la certification Qualiopi, développé par le ministère du Travail, du plein emploi et de l’insertion, qui assure la qualité des prestataires de formation.
L’enjeu principal, via cette diversification des formations, est de passer du talent acquisition au talent nurturing, en upskillant (augmenter les compétences existantes) ou reskillant (acquérir de nouvelles compétences) les collaborateurs en reconversion, pour les conserver en interne. Pour plus d’informations à ce sujet, VERTONE a réalisé une étude sur la mobilité interne.
Ainsi, BNP Paribas a créé une « Digital, Data & Agile Academy », permettant d’upskiller ou de reskiller les collaborateurs sur ces sujets, ainsi qu’une « Sustainability Academy » facilitant la montée en compétences des collaborateurs sur la transition écologique.
Permettre une continuité de la formation professionnelle
32% des Français suivent une formation professionnelle chaque année (contre 41% dans les pays de l’OCDE).
Il est crucial que les collaborateurs français restent à la page en termes de compétences, qui évoluent de plus en plus vite au fil des années. Pour cela, les entreprises peuvent évaluer davantage de compétences en lien avec les nouvelles formations proposées.
Elles peuvent également se baser sur la transmission intergénérationnelle et le peer-to-peer learning, permettant par exemple aux nouveaux collaborateurs, souvent plus à l’aise avec les nouveaux outils, de former leurs collègues.
La création d’une académie de formation en interne permet l’accès à des offres de formation personnalisées aux besoins spécifiques des collaborateurs. Un storytelling engageant sur l’importance des formations pour le parcours du collaborateur peut encourager des collaborateurs réticents à l’utilisation de l’académie de formation.
Personnaliser les formations
La personnalisation des formations permet de conserver l’engagement du collaborateur. Ainsi, chez Bouygues Telecom, la rétention des compétences a augmenté de 46% suite à l’intégration de formations personnalisées.
Le mobile learning permet aux collaborateurs de se former à tout moment via leur smartphone. Les contenus qu’on y trouve doivent donc être courts et contextualisés.
Grâce aux nouvelles technologies, comme les modules IA et les chatbots, les collaborateurs accèdent à des contenus personnalisés qui les aident à progresser particulièrement efficacement. Par exemple, l’outil GoodHabitz est un robot IA conversationnel qui accompagne l’apprenant en répondant à ses questions et en lui en posant, en fonction de ses forces et ses faiblesses identifiées. Pareillement, TeachUp propose des formations personnalisées selon le niveau de départ et la vitesse d’apprentissage, via l’adaptative learning.
Utiliser le digital de manière efficiente
Le digital est ainsi un atout certain, proposant des formations à distance et améliorées, qu’il faut cependant garder sous contrôle. 27% des professionnels de la formation pensent que le 1ᵉʳ avantage du digital est d’améliorer la pédagogie des formations.
Les outils dédiés au développement des compétences doivent être rationalisés et centralisés sur une seule plateforme de formation, pour éviter la recherche chronophage et confusante de formations mal organisées et éparpillées entre plusieurs plateformes.
De très nombreux outils permettent l’amélioration des formations. Ainsi, la réalité virtuelle et le métaverse sont des pistes à creuser pour le futur des formations : les avatars permettent une mise en situation, de l’interaction et donc un regain d’engagement et de motivation des collaborateurs. Par exemple, Goshaba est un outil d’évaluation cognitive des soft skills sous forme gamifiée pour mieux identifier les talents.
En synthèse
En vue de l’évolution rapide du référentiel de compétences, des hard skills, et de plus en plus des soft skills, les entreprises doivent réinventer leurs parcours de formation. Ceux-ci doivent proposer des compétences toujours plus variées (y compris pour les collaborateurs souhaitant changer de métier), accessibles de manière flexible, suivant la continuité du parcours professionnel des collaborateurs, et personnalisées. Le digital permet de répondre à tous ces enjeux de manière très efficace.
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