Marketing RH : Associer le digital et l’humain efficacement permet d’optimiser l’accompagnement des collaborateurs
Depuis les années 2010, le digital a complètement modifié la fonction RH, notamment en simplifiant les tâches administratives et répétitives telles que la planification des recrutements ou la promotion de la marque employeur. La crise sanitaire a accéléré cette transition avec l’émergence de nouveaux outils digitaux (on estime que 5 années de maturité digitale sont gagnées par année de pandémie). Ces outils pourraient également assister les fonctions RH dans des domaines complexes liés à l’humain : le choix des nouvelles recrues, la gestion des mobilités, l’anticipation des besoins de formation…
L’introduction de ces innovations digitales entraîne des conséquences significatives pour les collaborateurs
- Des compétences nécessaires pour une utilisation adéquate : Afin d’utiliser le digital efficacement, les collaborateurs, les managers (65% d’entre eux n’ayant reçu aucune formation aux outils numériques), et bien sûr les DRH, doivent être formés afin de maitriser ces outils, et d’en saisir tout le potentiel.
- Des limites à fixer pour ne pas tomber dans l’excès, par exemple l’hyper–connexion, qui non seulement nuit à la productivité mais également à la santé mentale des collaborateurs. Le droit à la déconnexion est encore peu mis en pratique pour tous.
- Une résistance au changement : On assiste en effet à une réelle disruption des habitudes. Nous sommes ainsi passés de 80% de titres-restaurants papier en 2018, à 40% en 2022. Il existe, en réaction à cette disruption rapide, une appréhension de certains collaborateurs quant à l’utilisation des nouveaux outils digitaux, voire une peur du remplacement de l’humain par le digital.
Afin de profiter pleinement des nouveaux outils digitaux, trois enjeux principaux se dessinent pour les ressources humaines :
1/ Garder un rapport à l’humain
Le digital peut être un levier pour renforcer les liens à distance. Ainsi, 30% des Français estiment que le digital pallie le manque de contacts humains en entreprise.
Toutefois, il est crucial de prendre en compte les résistances au changement liées au digital. Pour cela, l’introduction de solutions digitales peut être accompagnée d’ateliers de réflexion impliquant les collaborateurs, où l’intérêt des nouveaux outils sera expliqué. Il est également important de proposer aux collaborateurs des formations approfondies à leur utilisation.
Il convient également de toujours conserver une solution humaine, de ne pas déléguer à 100% à un outil digital, qui peut faire des erreurs ou ne pas saisir les subtilités de certaines situations complexes.
2/ Réguler l’usage du digital
Les outils digitaux peuvent devenir intrusifs. En moyenne, il faut 23 minutes pour se reconcentrer après une interruption (par exemple, dû à la réponse à une notification Teams). En ce sens, une première piste pour réguler l’usage du digital est la complétion par les collaborateurs d’un « journal d’interruptions », permettant d’avoir une base d’analyse et d’identification des usages à revoir à l’avenir (par exemple, ne pas envoyer un message Teams quand une personne est indiquée indisponible via l’outil). Dans le même temps, des ateliers peuvent être organisés pour établir des règles d’usage collectives des nouveaux usages numériques : que constitue une urgence, quel est le temps de réponse attendu avant de relancer ou encore quels sont les horaires de déconnexion.
De plus, des formations doivent être rendues obligatoires pour tous les collaborateurs lors de la mise en place de nouveaux outils, afin de garantir une utilisation appropriée.
En outre, il est important de centraliser les outils et de mener régulièrement des sondages auprès des utilisateurs pour vérifier que ces outils facilitent le travail des collaborateurs, et qu’ils ne sont pas, au contraire, générateurs de stress.
3/ Se positionner en tiers de confiance
Les DRH ont un rôle essentiel à jouer auprès des collaborateurs quant au choix et à la mise en place de nouveaux outils. 88% d’entre eux estiment que leur rôle implique de soutenir et d’accompagner la transformation numérique. La DRH doit donc être un acteur du changement digital, identifiant et mettant en œuvre des projets digitaux en lien avec les Ressources Humaines, tout en servant de porte-parole de ces projets auprès des collaborateurs (en expliquant l’utilité de l’outil et en répondant à leurs interrogations).
Pour cela, il est essentiel de former les DRH sur les outils digitaux existants et leurs possibilités, afin qu’ils puissent prendre des décisions éclairées.
En synthèse
Afin de tirer parti au mieux des nouveaux outils digitaux et permettre une meilleure efficacité au travail et un meilleur accompagnement des collaborateurs, il est essentiel de prendre en compte leurs résistances à ces changements, en gardant un rapport à l’humain, de former les collaborateurs aux nouveaux outils et de réguler leur utilisation.
Dans cette optique, la fonction RH joue un rôle crucial, en se positionnant comme tiers de confiance auprès du collaborateur concernant les outils digitaux mis en place.
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